Pogled v to, kako sestaviti uspešne delovne skupine.

  • Kakšen je cilj, ki ga želi doseči ekipa, in kakšen je namen ekipe?

Ključnega pomena glede oblikovanja primerne ekipe je ključnega pomena. Jasna ideja o smeri, v katero bo ekipa delovala, je močan temelj, ki ga je treba graditi, saj ima neposreden vpliv na vrsto zmogljivosti, ki jo mora imeti tim, da to stori. To pa kaže na vzpostavitev obstoječih zmogljivosti ekipe in oceno, kaj manjkajoče "sestavine".

Skupina ima obstoječi "kontekst", iz katerega člani delujejo, večinoma nezavedno, svoje življenje, tako rekoč. Kontekst obvešča člane o izkušnjah in sposobnosti odločanja. Uresničevanje parametrov tega „konteksta“ in njegovo merjenje glede na pričakovane standarde, potrebne za dosego cilja, je ključnega pomena za nadzor izhoda na enostaven in hkrati učinkovit način. Tukaj je preprost primer za ponazoritev: Ko je kontekst ekipe "Ne moremo to storiti" Ne glede na dejanske zmogljivosti članov v skupini, bo rezultat služil kontekstu in ne dejanskim zmogljivostim, ki jih ima članov. Pričakovani rezultat bo zato najverjetneje "neobremenjen". Po drugi strani, ko je kontekst "Mi to zmoremo in naredimo", lahko ugibate najverjetnejši rezultat. To velja za vse vrste kontekstov, na katere je ekipa nezavedno pod vplivom. Torej, če se v ospredje dotaknete bistva zadeve, vabi k učinkovitemu napredku "organsko" in nekoliko naravno, tudi v zahtevnih situacijah, kot so: Učenje vseh novih sklopov veščin v kratkem času ali ko se zgodijo drastične izvedbe. Kadar je kontekst v službi cilja, postopek teče v smeri želenega rezultata in ne proti.

Upoštevajoč zgoraj navedeno, razmislite o jasnosti glede lastnega konteksta v smislu oblikovanja uspešne delovne skupine. To kaže tudi na vaše izkušnje.

  • Kaj je potrebno za pridobitev potrebnih dodatnih zmogljivosti?

Zdaj imate v mislih cilj in učinkovit kontekst. Jasnost glede potrebnih spretnosti in zmogljivosti, ki jih mora tim razvijati in povezovati glede pomena teh spretnosti in zmogljivosti. 1. Naj preučijo možnosti, ki se odpirajo, ko bodo pridobile dodatne zmogljivosti ali raven učinkovitosti. 2. Kolikor ekipa spozna pomembnost pridobivanja teh dodatnih orodij in njenih navdihujočih vidikov, kolikor bi si jih lahko prizadevali za njihovo pridobitev. Motivacija je večinoma potrebna, kadar se šteje, da cilj ni pomemben ali ne navdihuje.

Če priznate, da je cilj pomemben in navdihujoč, povabite na doslednost, da je prednostna na seznamu članov ekipe. Seveda smo prisiljeni sodelovati v tem, kar se nam zdi pomembno in navdihujoče, v resnici le redko odlašamo okoli teh vrst dejavnosti. Ne glede na dejansko vrednost dejavnosti v tej zadevi. Kot primer: kadilec se dnevno kadi. To velja tako za ekipe kot tudi na osebni ravni. S povezovanjem udeležencev z „dodano vrednostjo“ cilja ali naloge, ki jim je na voljo, se zanje izvede kognitivna potrditev in racionalizacija, zakaj bi bilo dobro, da dosežejo cilj. Kot rezultat tega se seveda pojavi pripravljenost in kot rezultat bodo zagotovljena potrebna prizadevanja. Ukoreninjeni v njihovi psihi se bodo aktivirali "zdravi pameti" članov in bodo "na krovu" zaradi racionalne validacije, ki je bila izvedena med samo raziskovanjem. Naš um je zasnovan tako, da smiselno prejema podatke, prejete med raziskovanjem, čemur sledi potrebna potrditev za posedovanje podatkov, ki se običajno predstavljajo v obliki notranjega pogovora. Ker so člani skupine lastni spoznanji in ne prejeto rabljeno znanje, lahko pričakujemo tudi visoko stopnjo absorpcije in lastništva.

  • Nasvet o izvajanju sprememb

Poistovetenje s pojmom sebstva je razlog, da se odpor najprej pojavi. Naša "identitetna" vloga ("pojem jaza") je ohranjanje trenutnega stanja zavedanja in stanja za vsako ceno, v bistvu za zagotovitev njegovega preživetja. Kakršna koli sprememba ponavadi predstavlja "grožnjo" prvotnemu stanju ali fiksnemu položaju (ker je po spremembi drugačna). R-sistem (Ali možgani plazilcev, amigdala žleza) sproži življenjsko silo v skorji Neo, kar kaže in osvešča posameznika, da "nekaj ni v redu". Dati osebi potrebno energijo, ki je potrebna za povrnitev stanja v „normalno“ ali „varnost“ (začetno stanje). Tu je dostop do reakcij boja, letov in zamrzovanja. Zavedanje in prepoznavanje upora, ki se pojavlja, nam lahko pomaga pri upravljanju visoke stopnje upora. Sposobnost "biti s" odpornim izkušnjam daje posamezniku potrebno perspektivo in možnost lastništva dejanskega stanja upora, v nasprotju s tem, da ga ima v lasti. V lasti imate tisto, česar se zavedate, česar se ne zavedate. V smislu, da se s tem, da se zavedate nečesa, omogoča dostop do alternativnih odločitev glede nečesa, česar se zdaj zavedate. Če ne veste za "nekaj", nimate moči nad njim in ga niste sposobni spremeniti, zato ste pod njegovim vplivom nevede. (V vaši lasti je) S stališča lastništva upora se lahko od te točke sprejemajo alternativne odločitve. Zaradi upora, ki ga doživljajo proti spremembam, daje posamezniku možnost, da opusti upor in s tem omogoči enostavno spremembo. Ker je upor glavni onesposobitveni dejavnik za gibanje. Če to ni več, pomeni, da je za dosego cilja na razpolago več energije. V nasprotju z uporabo nekaj energije za upor proti cilju. Kakršna koli odpornost izvira iz nezmožnosti asimilacije nečesa, kar se razlaga kot "drugo" kot trenutno stanje. Običajno je to posledica grožnje in odzivanja na dogodke, namesto da bi bili v ustvarjanju z njimi. Za dostop do alternativnega stanja zadostuje preprosto zavedanje in potrditev odpora. Vse, kar je potrebno, se odločimo, da bomo opustili in se dali na razpolago.

Povzetek:

  • Vedeti, kaj je cilj.
  • Vem, kakšen je namen ekipe.
  • Vzpostavitev ustreznega konteksta, ki podpira doseganje cilja.
  • Vedeti, kakšne so potrebne zmogljivosti za dosego cilja.
  • Ugotavljanje manjkajočih zmogljivosti ekipe.
  • Povezovanje ekipe s pomembnostjo in koristmi lastništva manjkajočih zmogljivosti.
  • Spuščanje vseh upora, pridobivanje zmogljivosti in doseganje cilja.

V razmislek: Kako se vaš cilj ujema v okolju (ekosistemu), v katerem deluje ekipa?

www.theideaprocessor.com