Priznanje zaposlenih 101 - Kako ceniti delo svoje ekipe

Vodilna načela in koristni nasveti za učinkovito priznavanje zaposlenih v hitro rastočih organizacijah (tj. Zagoni)

"Ljudje bodo pod kritiko le redko delali s svojim največjim potencialom, toda iskreno spoštovanje kaže na najboljše" - Dale Carnegie

Če vaše podjetje izvaja kakršne koli interne ankete za merjenje splošne sreče zaposlenih, obstaja velika verjetnost, da je "premalo priznanje" visoko med področji nezadovoljstva zaposlenih.

Zakaj bi vam bilo mar za priznanje zaposlenih kot podjetja?

Številne raziskave dokazujejo, da je prejemanje več osebnega priznanja med najpomembnejšimi dejavniki, ki bodo zaposlene spodbudili k večji uspešnosti.

Raziskava Harvard Business Reviews o nizkocenovnem ameriškem prevozniku JetBlue razkriva, da je JetBlue za vsakega 10-odstotnega povečanja ljudi, ki poročajo, da so bili priznani, povečal za 3-odstotno povečanje in 2-odstotno povečanje zaposlenosti.

Če podjetjem nalagajo velike stroške nadomeščanja zaposlenega, bi morala biti nobena organizacija, ki bi si prizadevala, da bi priznanje postalo ena od njihovih organizacijskih prednostnih nalog.

To je še posebej pomembno za zagonske in hitro rastoče organizacije, kjer je velik delež vodstvene delovne sile na prvih izkušnjah z vodenjem timov.

Spodaj 5 načel, ki jih lahko sprejme vsak vodja pri spodbujanju hvaležnosti v svojih skupinah, skupaj s nekaterimi konkretnimi primeri praks, ki smo jih uvedli na iPrice, da postane priznanje eden od stebrov naše družbene kulture.

1) Iskreno in konkretno pohvale

Če boste upoštevali "koledar prepoznavanja", bo vaše priznanje v celoti izgubilo pomen. Vsakega človeka v vaši ekipi je treba prepoznati na neki točki, vendar le ob pravem času, ko si to resnično zasluži.

Zahvala nekomu za "dobro delo" ali "trdo delo" ni dovolj. Morate biti sposobni utemeljiti svoje pohvale s točno določeno razlago, zakaj je to pomembno za vas in za podjetje. Zakaj vas ta ukrep približa cilju, ki ste si ga zastavili?

Če želite to narediti, morate natančno vedeti dejstva in kdo je k temu prispeval. V večini primerov rezultat nikoli ne bo rezultat ene same osebe. Če niste prepričani o tem, preden javno pohvalite nekoga, vprašajte ljudi, ki jih poznate, da so prispevali k rezultatu za celoten seznam prispevkov.

Pohvala, če sledite partnerju iPrice Go-Live s podjetjem Samsung Indonesia

Poskusite tudi, da pohvalite čim bolj pravočasno, ne da bi čakali na uradni mesečni / četrtletni / letni pregled uspešnosti. Predolgo čakanje bo povečalo možnosti, da boste pozabili na dejstva in vaše pohvale ne bodo navidezne kot pristne.

2) Hvalite v javnosti, kritizirajte zasebno

Javne pohvale vašemu priznanju prinašajo večjo težo in tako človeka spodbudijo, da stori več istega. Omogoča vam tudi, da vrednosti družbe ponovite svoji ekipi in celotnemu podjetju.

Glavna izjema od tega pravila je, če veste, da je oseba, ki prejme pohvale, neprijetna s kakršnim koli javnim priznanjem. Kot vodja je vaša odgovornost, da svoje zaposlene dovolj dobro poznate, da bodo lahko prilagodili dostavo v skladu s svojimi željami.

Ko gre za kritiko, bo vsako javno prikazovanje le-te največkrat imelo negativne posledice. Sprejemnik ga zaradi težje naravne obrambne reakcije mnogo težje sprejme. Če morate kritizirati e-pošto, samo odgovorite posamezniku, ki je odstranil vse druge osebe v e-poštni niti.

(Različica zgoraj naštetega je nabor Warrena Buffetja - "Pohvalite po imenu, kritizirajte po kategorijah").

3) Pohvale ne smejo priti samo od neposrednega vodje

Čeprav bi moral pravilen delež pohvale prihajati od neposrednega direktorja zaposlenega, poizkusite spodbuditi, da pohvale pritekajo tudi iz drugih smeri. Še posebej:

  • Vodoravne pohvale med člani vaših ekip: verjetno najpomembnejša oblika priznanja, pohvale neposrednega vodje. Kultura vzajemnega spoštovanja med člani vaše ekipe bo še dolgo povečala harmonijo vaših ekip in s tem njihovo produktivnost. Dovolj je reči, da so oni tisti, ki vsakodnevno delo razumejo bolje kot kdorkoli drug. Vrednovanje, ki ga dobi vaš sovrstnik, bo pogosto zaznano kot bolj pristno.
Ekipa iPrice Content Marketing slavi prvi članek v TechInAsia našega novega mizarja
  • Pohvale najvišjega vodstva: kot vodja morate pohvaliti tudi svoja poročila vse do stopnje C / CEO. Potem lahko komentarje, ki jih zberete od njih, posredujete svojemu zaposlenemu. Boljša možnost se mi zdi kot pošiljanje e-poštnega sporočila lastnemu nadzorniku in posredovanje poročila. V večini primerov se mi zdi način, kako sebe (poslovodjo) videti dobro kot zaposlenega.
  • Pohvalite se med skupinami: vaš položaj vodje običajno omogoča vidnost dejavnosti in komunikacije drugih ekip, do katerih poročila nimajo dostopa. Če v takšnih komunikacijah opazite kakršno koli posredno obliko zahvale za delo, ki ga je opravil katero od vaših poročil, se prepričajte.
Delite pohvale ekipam

Primer je lahko predstavitev oddelka za prodajo, ki prikazuje nekaj dela, ki ga je opravil marketinški tim. Kot hipotetični vodja trženja, zakaj ne bi takšne implicitne ocene izrazil tako, da bi takšno predstavitev posredoval članom svoje ekipe?

4) Proslavite opravljeno delo, ne le končnih rezultatov

Prizadevanja vaših zaposlenih pri doseganju ciljev so v celoti pod njihovim nadzorom, končni rezultat pogosto ni.

Življenje po priljubljenem govoru "edino, kar je pomembno, je rezultat" lahko privede do resnih motivacijskih motenj. To še posebej velja za startup podjetja, ki po definiciji poslujejo v zelo nestanovitnih tržnih pogojih.

V skrajnem primeru ne bi smeli hvaliti svojih zaposlenih, da so preprosto upoštevali privzeti "postopek", kar lahko negativno vpliva na sposobnost vašega podjetja za inovacije. Spodbujate jih k čim močnejšemu in ustvarjalnejšemu doseganju ciljev podjetja. Odgovornost vodje je, da vsakodnevno opravljate svoje delo dovolj dobro, da lahko presodite, kateri dejavniki so pod njihovim nadzorom in kateri ne.

Drugi razlog, da pohvalite svoje zaposlene, preden dosežejo končni rezultat, je, da lahko s praznovanjem majhnih vmesnih zmag moštvo motivirate za dolgoročnejše projekte.

5) Enakomerno porazdelite pohvale

Če imate dovolj sreče, da imate v svojih skupinah enega ali nekaj dirkačev, ki nenehno gredo nad in naprej in nenehno rušijo kateri koli ciljni niz, je tveganje, da svoje pohvale prekomerno usmerite samo na enega ali nekaj zaposlenih.

To lahko povzroči, da se bo prejemnik pohvale počutil vse bolj nelagodno in lahko v vaši ekipi ustvari kulturo zavisti in ljubosumja. Nočete, da se to zgodi.

Poskusite čim bolj enakomerno širiti pohvale znotraj svoje ekipe, tako da se raje osredotočite na relativne izboljšave vsakega od zaposlenih. Dokler je smer prava, ne glede na to, kako majhna je izboljšava, želite poslati signal spodbude, da osebo spodbudite, da stori več istega.

Kaj lahko kot podjetje storite, da spodbudite kulturo spoštovanja?

Pri iPrice smo pred kratkim uvedli dve praksi za celotno podjetje, da bi bolj in bolj spodbudili širjenje kulture vrednotenja.

"Opica opica"

Popolne zasluge za to idejo je Kim Scott (@kimballscott), nekdanji strokovnjak za Google in Apple ter avtor Radical Candor (kar je samo po sebi fantastična knjiga za upravljanje btw).

Ideja je sestavljena iz:

Dan Woods, ki je bil CTO v startupu, kjer sem delal v devetdesetih letih prejšnjega stoletja, je razvil najcenejši in najučinkovitejši sistem za spodbujanje pohval in kritik ekipe, ki sem jo kdaj videl. Uporabil je nagačenega kita (včasih psa) za spodbujanje pohval in nagačeno opico, da bi spodbudil javno samokritičnost. Toliko sem občudoval njegov sistem, da sem ga ukradel in bil je verjetno moje edino najučinkovitejše orodje za upravljanje tako pri soku kot pri Googlu.
Kita - takole je delovalo: Na vsakem srečanju z vsemi rokami sem povabil ljudi, da se med seboj nominirajo za zmago kita. Ideja je bila spodbuditi ljudi iz ekipe, da vstanejo in se pogovarjajo o nekem izjemnem delu, ki so ga videli koga drugega. Zmagovalec kita prejšnji teden je odločil, kdo si je ta teden zaslužil kita.
Opica - Naprej so se ljudje nominirali za napolnjeno opico, ki smo jo poimenovali "Whoops." zmota.

In primer njegovega izvajanja na vseh sestankih Google Adsense Ops:

Enako prakso smo uvedli v vsakodnevne sestanke iPrice z vsemi lastnimi rokami, saj tudi pri nas dela čuda. Pravkar smo dodali svoj osebni pridih, tako da smo namesto Kita in opice zamenjali Lev in Petelin :)

iPrice je zelo lastni Petelin

#Hvala zahvaljujoč kanalu

Pred kratkim smo ustvarili namenski kanal Slack, da bi se zahvalili vsem, ki so pripomogli k temu, da je nekdo drug dan nekoliko bolj vesel. Samo eno pravilo, ki ga je treba upoštevati: ni pomembno, kako majhen je prispevek.

#thankyou Odklenjen kanal v iPrice

Manj kot 48h po zagonu se je povzpel kot najbolj priljubljen kanal v Slacku našega podjetja.

Zaključek

Kot lahko potrdi naš poskus #thankyou na kanalu, je izraz hvaležnosti nalezljiv in se lahko širi kot divji požar v vaši organizaciji.

Ali bolj akademsko, če citiramo besede Lea Waters:

Z učinki okužbe in dviga se v posamezni organizaciji poveča hvaležnost in se vzajemno razširi, kar lahko pozitivno vpliva na zadovoljstvo z zaposlitvijo vseh zaposlenih

Zadnje in najpomembnejše načelo vsega je zaposliti ljudi, ki globoko in resnično skrbijo za ljudi, s katerimi delajo. Če vaši menedžerji resnično cenijo delo svojih skupin, poiščite veselje do tega, da zaposleni rastejo in da jim napredovanje v karieri postane ena izmed glavnih prednostnih nalog, če jim izrazite hvaležnost.

Za zaključek citiram Davida Novaka in članek njegovega HBR-ja:

Ne pozabite, da je priznanje privilegij, ne le še ena točka na vašem seznamu opravkov. Kot vodja imate privilegij hraniti duše ljudi in jim pomagati, da se sami počutijo dobro. Z hranjenjem njihovih duš boste v zameno nahranili svoje.

Hvala, ker ste prebrali članek - Če ste v branju uživali, mu prosim dajte srce spodaj ali ga priporočite, da ga bodo lahko našli tudi drugi :)

Ta zgodba je objavljena v publikaciji The Startup, Medium, ki ji sledi več kot 256.410 ljudi.

Naročite se, če želite tukaj dobiti vrhunske zgodbe.